劳动合同签订风险(劳动合同签订风险防范)

劳动合同怎么规避风险

一、及时签订劳动合同

根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者建立劳动关系的,应当订立书面劳动合同,否则将面临以下法律风险:

1、工资成本增加

《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当每月向劳动者支付两倍的工资。

2、无固定期限劳动合同成立

《劳动合同法》第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、自身利益无法得到保护

劳动合同是一把“双刃剑”,它维护的是劳资双方的利益,对双方都有法律约束力。当劳动争议发生的时候,劳资双方如果没有签订劳动合同,企业就会处于被动的地位,若签订了劳动合同,企业就有据可依了。

事实上,不签订劳动合同对用人单位更加不利,因为劳动者可以随时走人,使用人单位人员流动性增大。并且,有关商业秘密和竞业限制,用人单位往往是通过劳动合同的条款或者相关协议对劳动者进行约束;至于培训费用,也只能通过劳动合同约定服务期或签订专项的培训协议,而缺少这些条款和文件将不利于有效预防和控制劳动者提前离职给用人单位带来的损失。

【应对策略】:

1、合同先行

用人单位要树立“劳动合同先行”的观念,及时签订劳动合同,最好建立先订合同后用工的习惯,先与劳动者签订劳动合同,再办理入职手续,让合同签订时间在前,合同期限开始时间在后。

2、及时签订

用人单位从用工之日起,最迟必须在一个月内订立劳动合同,超过一个月即为违法,需要承担法律责任。因为在新《劳动合同法》下,从劳动者至用人单位处工作的第一天起,或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起,无论是否订立书面劳动合同,双方都已经建立了劳动关系。用人单位如果想通过不签订书面劳动合同而否认劳动关系、规避法律义务,可能会承担法律责任。

3、预约生效

所谓“预约生效”,是指订立劳动合同在建立劳动关系之前时,双方约定劳动合同生效的条件。

由于市场的变化或者其他原因,往往会导致已经签订但是还没有生效的劳动合同不能履行。但是劳动合同一经签订就具有法律约束力,用人单位如果不履行就需要承担高额的法律成本。在这种情况下,用人单位可以通过约定劳动合同生效的预约条件,避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。

4、员工先签字单位后盖章

劳动合同双方签字盖章难以在同一时间完成,用人单位可以要求员工在劳动合同上先签字,且暂时不填写签字时间,然后交还用人单位,用人单位再予以签字或盖章。这样,用人单位就会在签字时间上掌握主动权。

5、尽早辞退不确定员工

对于不确定是否满意的入职员工,如果决定不录用,尽量在用工之日起一个月内让其离开。

【注意事项】:

如果用人单位与劳动者没有签订劳动合同但有事实用工的情形,就可能构成事实劳动关系,其认定证据包括:

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)缴纳各项社会保险费的记录。

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

4、考勤记录。

5、其他劳动者的证言等。

二、按规定建立职工名册

【风险影响】:

《劳动合同法》第7条明确规定,用人单位应当与劳动者建立职工名册备查。

这就表明,用人单位对于用工关系的建立出现了法定的举证义务——职工名册。如果用人单位没有建立职工名册,在发生纠纷时就会出现举证不能的法律后果。

【应对策略】:

对于与本单位建立劳动关系的劳动者,用人单位应当建立职工名册,以备劳动行政部门查看。

职工名册是用人单位制作的用于记录本单位劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料。建立职工名册的对象包括所有与用人单位建立劳动关系的劳动者,即用人单位以各种形式招用的劳动者(合同工、劳务工、非全日制工等),其内容一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务、级别等。此外,用人单位还应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。

《劳动合同法》规定用人单位建立职工名册,一方面是督促用人单位规范用工,同时也是为了用人单位在劳动争议中承担举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说,这既是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式,也是对用人单位的一种保护。同时,建立职工名册也会督促用人单位及时签订劳动合同,减少因不规范用工带来的法律成本。

如何规避劳动合同风险,大家可以从以上几个方面入手,合同的签订还是要越早越好,但是大家在签订之前还是要仔细查看合同的内容。以上就是关于这些问题的答案,希望对大家有帮助。如果您需要关于这方面的帮助,我们提供律师在线咨询服务,欢迎您进行法律咨询。

劳动合同超过一个月签订有什么风险

103010第四十四条规定，劳动合同期满，劳动关系终止。但是，劳动合同期满并不是劳动关系终止的唯一结果。实践中，因劳动合同到期引发的劳动争议时有发生。笔者总结了劳动合同到期不续签、不终止、提前终止等几种情况，并对就业风险进行了分析。

01

合同期满后，员工仍在用人单位工作。

而且如果不续签劳动合同，很容易形成双份工资纠纷。

在这种情况下，在司法实践中，一个裁判的观点就是以不续签劳动合同为由，支持劳动者要求双倍工资的诉求。另一种观点认为，双方自用工之日起就签订了劳动合同。合同到期后，双方的权利义务也应参照之前的合同履行，不应支持双倍工资。

其依据是最高人民法院《劳动合同法》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同；一方提出解除劳动关系的，人民法院应予支持。

之所以事实基本相同，但判决结果却大相径庭，主要在于《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”引起的理解不同。我同意第一种观点。

首先，“入职日期”不能简单等同于第一次签订劳动合同的日期或者第一次入职的日期。其次，从整体上看，劳动关系虽然是一个整体，但实际上是由多个有明确起止时间的固定期限劳动合同组成的(无固定期限劳动合同的除外)。再次，如果只允许签订一份劳动合同，显然与法律规定的具体条款相违背，比如“签订两份固定期限合同后，应当签订无固定期限合同”。最后，从立法意图和执法效果来看，引入双倍工资违约金实际上是用强制手段来提高劳动合同的签订率。

采取第二种观点，只会鼓励用人单位只与劳动者签订一次短期固定期限劳动合同，明显违背立法初衷，不利于劳动者权益保护。因此，这里的“聘用日期”应解释为应签订书面劳动合同的日期，包括劳动合同终止后继续聘用的情况。

02

劳动合同期满后，劳动者未提供劳动的，

但劳动关系并未正式终止，处于“两不找”状态。

当雇主在一段时间后处理时，

容易引起时效纠纷。

笔者在实践中遇到过这样的案例。赵等人系b公司员工，2014年至2018年，双方按年签订多份一年期劳动合同，2018年底合同到期后未续签。2019年12月后，赵等人未回b公司上班，双方未就辞职、辞退、待岗等问题进行协商。乙公司仍为赵等人缴纳养老保险费。2021年6月，乙公司向赵等人送达通知书，告知双方自2019年12月起解除劳动关系，由此引发经济补偿金、未休年休假工资、加班工资、2019年起无劳动合同双倍工资、社会保险等多项纠纷。

乙公司称，自2019年12月解除劳动关系以来，该纠纷已超过一年的仲裁时效，赵等人无权主张各项权益。但在2021年6月之前，双方均未送达或提交《解除/终止劳动合同通知书》，因此双方的劳动关系实际上处于中止期。直到2021年6月中止期才结束，中止期结束前的时间不应计算在仲裁时效期间内。因此，企业B在I中犯了一个错误

当被问及书面劳动合同到期后是否存在会导致劳动关系终止的特殊情况时，笔者给出的答案出奇的一致：劳动合同到期后，用人单位可以通过及时支付经济补偿金的方式终止双方的劳动关系，不存在任何特殊情况。

事实上，根据《劳动合同法》《劳动法》01《社会保险法》010《工伤保险条例》等法律法规规定，在职工享受非因工负伤或者患病医疗待遇、工伤导致一至六级伤残、女职工处于“第三阶段”的情况下，用人单位以劳动合同期满为由单方解除劳动关系是违法的，应当延续至相应情形消失或者依法执行。

03

无固定期限劳动合同虽然没有约定终止日期，

不存在“到期”问题，但不代表“终身制”。

有终止或解除劳动关系的法律。

在笔者调研的过程中，一些企业的HR经常表示担忧。一方面，企业为了留住和激励人才，希望签订无固定期限的劳动合同；另一方面，企业也不敢给自己戴上“紧箍咒”。在我看来，这种担心是多余的。

无固定期限劳动合同不等于“终身制”。

企业发生破产、裁员、强制解散、订立合同所依据的客观条件发生重大变化、严重违纪、触犯刑法、试用期内被取消资格等情况。用人单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定解除或终止无固定期限劳动合同。

来自：中国劳动和社会保障报

相关问答：

企业如何规避劳动合同风险

一、企业如何规避劳动合同风险

1、企业在劳动合同签订中规避法律风险的主要方式有三种

（1）与劳动者不签订劳动合同。在招聘和录用督训、组训等人员时，存在着不签劳动合同的现象；

（2）试用期过后再签订正式劳动合同。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

（3）对员工采取担保措施才能避免错失。以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者；

2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、劳动合同需要包含哪些内容

劳动合同需要包含的有内容：

1、劳动合同期限；

2、工作内容；

3、劳动保护和劳动条件；

4、劳动报酬；

5、劳动纪律；

6、劳动合同终止的条件；

7、违反劳动合同的责任；

劳动合同订立有哪些法律风险

法律分析：一、劳动合同主体风险。

劳动关系不同于民事关系，其主体具有特定性，一方主体是劳动者，一方主体是用人单位

二、入职时间风险。

三、劳动合同期限风险。

四、试用期约定风险。

五、岗位约定风险。

六、劳动报酬约定风险。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

你认为劳动者和用人单位在劳动合同签订与执行中各自的风险有哪些?

法律分析：劳动者随意辞职风险

由于用人单位未与劳动者签订劳动合同，无法与劳动者之间建立一个稳定的劳动关系，对劳动者无法进行相应的约束，劳动者极易出现辞职现象，严重影响用人单位正常的生产经营。

无法为劳动者购买工伤保险用工风险加大

由于没有签订劳动合同，用人单位一般不会为劳动者缴纳工伤保险。劳动者在工作过程中，一旦出现工伤事故，所有的赔偿责任均由用人单位自行承担。无法享受工伤保险，减少损失。

支付经济补偿金风险

劳动者以用人单位未签订劳动合同为由，要求解除劳动合同的，用人单位需向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

法律依据：《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定的二倍支付赔偿金。

《劳动合同法》第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

企业如何规避劳动合同风险？求解答

一、内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。 二、不与员工签订劳动合同 一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。 三、试用期约定过长的劳动合同规定 实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。 四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。

大学应届毕业生和用人单位签订,劳务派遣劳动合同,有什么法律风险和应对措施?

第一，签协议前，毕业生一定要全方位地了解用人单位的相关情况。

第二，毕业生在签约时要按照正常程序进行。毕业生持用人单位的接收函到院系领取就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后纳入就业计划，协议书生效。

第三，签署协议书时，一定要认真、真实地填写协议书内容。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位说明，并在协议书中注明。以往有毕业生向用人单位隐瞒这些情况，而后遭到违约处理。

第四，毕业生在签约时也要考虑对自身权益的保护。协议具有双向约定的作用，如果有双方需要相互承诺的部分，一定要在协议书或补充协议上加以说明。

第五，毕业生在签约中，一定要注意条款的合理性。我国劳动法明确规定，用人单位不得以任何理由，向毕业生收取报名费、培训费、押金、保证金等，并以此作为是否录用的决定条件。

第六，毕业生、用人单位双方都不得单方面拖延签约周期。毕业生遇到问题而犹豫不决时，最好能够及时咨询高校就业部门负责老师，征求相关的意见和指导。

第七，签订就业协议书后，一定要签署劳动合同。正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的，也可能是毕业后签订、立即生效的。一般就业协议书也会在劳动合同生效时，而终止其效力。